Viele Personaldienstleister stehen aktuell unter massivem wirtschaftlichem Druck. Welche entscheidenden rechtlichen Voraussetzungen müssen Unternehmen erfüllen, um Kurzarbeit nicht nur formal korrekt, sondern auch strategisch wirksam einzusetzen – und welche Fehler erleben Sie in der Praxis besonders häufig?

Marina Schneider: Kurzarbeit funktioniert nur dann wirklich, wenn sie nicht als reines Kosteninstrument verstanden wird, sondern als strategisches Steuerungsinstrument. Rechtlich braucht es einen vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfall – praktisch bedeutet das: Unternehmen müssen konkret darlegen können, welche Projekte, Kunden oder Einsatzmöglichkeiten tatsächlich weggefallen sind. Pauschale Hinweise auf „schlechte Marktlage“ reichen nicht. Der größte Fehler, den ich in der Praxis sehe, ist ein reaktiver Umgang mit Kurzarbeit. Viele Unternehmen melden Kurzarbeit an, ohne parallel eine klare Projekt-, Vertriebs- und Personalstrategie zu entwickeln. Kurzarbeit verschafft Zeit – sie löst aber keine strukturellen Probleme. Wenn diese Zeit nicht aktiv genutzt wird, entsteht später häufig ein noch größerer Handlungsdruck. Strategisch wirksam wird Kurzarbeit daher nur dann, wenn sie Teil eines Gesamtplans ist.

Sie beraten Unternehmen regelmäßig in heiklen Restrukturierungssituationen. Wo liegen aus Ihrer Sicht die größten Stolpersteine bei betriebsbedingten Kündigungen – etwa in Bezug auf Sozialauswahl, Dokumentation oder Gesprächsführung – und wie können Fach- und Führungskräfte der Personaldienstleistungsbranche Kündigungsschutzklagen von Beginn an vermeiden?

Marina Schneider: Der zentrale Irrtum vieler Unternehmen ist, zu glauben, eine wirtschaftlich schwierige Lage allein rechtfertige eine Kündigung. Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob es dem Unternehmen schlecht geht, sondern ob der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist. Gerade in der Personaldienstleistung ist das entscheidend, weil Beschäftigung projektbezogen erfolgt und theoretisch immer neue Einsatzmöglichkeiten denkbar sind. Die größten Stolpersteine liegen deshalb meist in der fehlenden Dokumentation: Wurden wirklich alle Einsatzmöglichkeiten geprüft? Wurden Qualifikationen realistisch bewertet? Wurde sauber festgehalten, warum gerade dieser Arbeitsplatz entfällt? Wenn diese Fragen nicht nachvollziehbar beantwortet werden können, wird eine Kündigung angreifbar. Kündigungsschutzklagen lassen sich am ehesten vermeiden, wenn Unternehmen frühzeitig strukturiert vorgehen: klare Analyse, dokumentierte Alternativprüfung, transparente Kommunikation und konsistente Entscheidungslinien. Gute Vorbereitung ist hier der wichtigste Risikoschutz.

In ihrem Online-Seminar verdeutlichen sie anhand realer Fallbeispiele, wie Personaldienstleister Handlungsspielräume nutzen können, um eine drohende Insolvenz abzuwenden. Welche Praxisstrategien haben sich in wirtschaftlich angespannten Phasen bewährt, um Kurzarbeit und Stellenabbau so zu kombinieren, dass sowohl wirtschaftliche Stabilität als auch die Arbeitsbeziehungen im Unternehmen erhalten bleiben?

Marina Schneider: Erfolgreiche Unternehmen setzen in Krisen selten auf ein einzelnes Instrument. In der Praxis zeigt sich, dass ein gestuftes Vorgehen am wirksamsten ist: zunächst Stabilisierung über Kurzarbeit und konsequente Kostenkontrolle, parallel aktive Projekt- und Kundenentwicklung sowie Qualifizierungsmaßnahmen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flexibler einsetzbar zu machen. Erst wenn sich zeigt, dass bestimmte Geschäftsbereiche dauerhaft keine Perspektive mehr haben, folgen strukturelle Anpassungen. Der entscheidende Erfolgsfaktor ist dabei nicht nur die rechtliche Umsetzung, sondern die Glaubwürdigkeit der Strategie. Beschäftigte akzeptieren schwierige Maßnahmen deutlich eher, wenn sie nachvollziehbar, konsistent und transparent kommuniziert werden. Gerade in wirtschaftlich angespannten Phasen zeigt sich: Rechtssicherheit allein reicht nicht – Führung, Kommunikation und klare Entscheidungsstrukturen sind genauso entscheidend für den Unternehmenserfolg.