1. Was bringt die Personalentwicklung den Personaldienstleistern?

Prof. Jens Große:  Aktuell gibt es zwei Linien – die Personalentwicklung (PE) für internes Personal und die für externes. In unserer HR-Lounge wollen wir den Schwerpunkt auf die externe PE legen.  Mit der PDK-Ausbildung, der Externenprüfung zum PDK, der akademischen Weiterbildung mit der Fernuni Hagen und dem GVP-Bachelorprogramm mit der Fachhochschule des Mittelstands (FHM) steht nämlich schon einiges für das interne Personal im Bildungsschaufenster.

Sprechen wir über das externe, überlassene Personal im Kontext PE, reden wir auch über Teilqualifikationen (TQ). TQs sind einzelne Bausteine eines Ausbildungsberufes, die schrittweise absolviert werden und in Summe zum vollständigen Erwerb des Abschlusses über die Externenprüfung vor der IHK führen können. Beschäftigte erlernen dabei in einem Theorie- und einem Praxispart Stück für Stück die Inhalte eines Berufes und werden auf diese Weise nachqualifiziert. Da es sich um sogenannte abschlussorientierte Maßnahmen handelt, können sie durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden.

Für Unternehmen wird es immer herausfordernder, geeignetes Fachpersonal zu finden. Mithilfe von Teilqualifikationen können Un- oder Angelernte für den Einsatz beim Kunden, aber auch für die Vermittlung in eine Festanstellung zu Fachpersonal nachqualifiziert werden. So können überlassene Mitarbeiter höherwertige Tätigkeiten übernehmen und der Kunde zahlt dem Personaldienstleister mehr. Zudem handelt es sich dabei um ein attraktives Arbeitgeberangebot, welches die Wahrnehmung im Mitarbeiter- und Bewerbermarkt positiv beeinflusst.

Die Herausforderung ist aktuell, dass wir den Begriff Personalentwicklung nicht auf den Punkt definieren können. Grundsätzlich geht es um eine Weiterentwicklung der Fähigkeiten des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin, der oder die überlassen wird. Schwierig ist auch im Moment noch es ad hoc finanziell auszahlt, denn der Personaldienstleister soll ja mit seiner Mühe, die er hat, auch Früchte ernten. Personalentwicklung ist eine Investition in die Zukunft und zahlt sich daher meist erst mittelfristig aus.

2. Was kann man messen?

Prof. Jens Große: Ganz konkret kann man nach erfolgreichem Abschluss von Modulen innerhalb der Teilqualifizierung den Mitarbeiter zu einem höheren Stundenlohn überlassen. Heißt konkret: Ein Logistikmitarbeiter mit Talent und intrinsischer Motivation muss nicht sein Leben lang auf dem Gabelstapler sitzen und kommissionieren, sondern genau dieser Mitarbeiter kann nach Abschluss erfolgreicher Teil-Module eine deutlich höherwertige Aufgabe im Lager übernehmen. Dafür muss dann der Kunde auch mehr bezahlen – und selbstverständlich fühlt sich der Mitarbeiter auch persönlich deutlich mehr wertgeschätzt. Häufig haben die Absolventen im Anschluss eine überdurchschnittliche Produktivität.

3. Gibt es Best-Practice-Beispiele, die Sie nennen können?

Prof. Jens Große: Wir arbeiten mit dem Nürnberger Qualifizierungsverbund zusammen und auch in den Regionen Norddeutschland und Nordrhein-Westfalen gibt es bereits Piloten für solche Verbünde. Personaldienstleister, Bildungsträger, IHKs und Arbeitsagentur arbeiten in diesen Projekten zusammen und schaffen somit eine Art “Qualifizierungsallianz”. Das ist besonders für Mittelständler attraktiv, da so die Umsetzung nicht allein geschultert werden muss und auf diesem Weg leichter genügend Teilnehmende für die Durchführung einer Qualifizierungsmaßnahmen bei einem Bildungsträger zusammenkommen.

Um Beschäftigte oder Bewerber für den Kundeneinsatz zu qualifizieren, können aber auch kürzere Qualifizierungsmaßnahmen wie berufliche Sprachkurse oder speziell für eine Branche zugeschnittene mehrtägige Lehrgänge zielführend sein. In der HR-Lounge am Tag der Personaldienstleister können Interessierte aus erster Hand erfahren, wie Personalentwicklung von internem und externem Personal aussehen kann.